Le licenciement de personnel englobe tous les processus visant à réduire la capacité excédentaire de la main-d'œuvre à tous les niveaux d'une entreprise. Il y a surcapacité lorsque l'effectif est supérieur aux besoins en personnel.
Définition et explication.
Un licenciement consiste principalement à réduire le nombre d'employés lorsque leur travail n'est que partiellement nécessaire ou n'est plus nécessaire du tout.
Toutefois, il ne s'agit pas nécessairement d'une réduction de l'ensemble des effectifs. S'il ne s'agit que d'une surcapacité partielle, les heures supplémentaires sont généralement (obligatoirement) réduites, les heures de travail diminuées ou le chômage partiel introduit.
S'il est prévu que la surcapacité persiste, des emplois sont généralement supprimés. Les travailleurs qui quittent l'entreprise pour cause de décès ou de changement de poste, par exemple, ne sont pas remplacés, les départs volontaires sont encouragés par des primes offertes ou des licenciements.
Causes des licenciements de personnel.
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
- réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
- sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les "états de service" du salarié.
Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
- proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,
- si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.
Licenciement personnel : quels risques ?
Le licenciement personnel est celui qui est prononcé pour une cause qui dépend de la personne du salarié (par exemple en raison du comportement du salarié), à la différence du licenciement économique (qui lui dépend de la situation économique de l’entreprise).
Quelle que soit l’entreprise ou le salarié concerné, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l’a conduit à engager la procédure de licenciement: le motif doit reposer sur des faits existants, objectifs, vérifiables et suffisamment importants pour justifier le licenciement.
Le « caractère réel et sérieux » du motif du licenciement s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur. L’employeur ne peut ainsi retenir ni des circonstances ayant disparu au moment du licenciement, ni des faits postérieurs à celui-ci.
Qu'est-ce que le licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et est lié à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel peut être pour faute ou hors faute.
Quels sont les types de licenciement pour faute ?
Le licenciement d'un salarié pour motif personnel peut être de nature disciplinaire s'il sanctionne une faute (un avertissement n'est toutefois pas un motif de licenciement). Dans ce cas, le salarié a commis une faute suffisamment sérieuse pour exclure son maintien dans l'entreprise. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute :
- Le licenciement pour faute simple : à ce premier niveau de licenciement pour faute, les motifs de licenciement peuvent aller des absences répétées et injustifiées aux erreurs de caisses, par exemple
- Le licenciement pour faute grave : le salarié a violé les obligations de son contrat de travail (refus d'exécuter une mission, injure à l'encontre de l'employeur, d'un client ou d'un employé, abandon de poste)
- Le licenciement pour faute lourde : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à l'employeur.
Dans le cas d'une faute grave ou d'une faute lourde, l'employeur peut mettre à pied le salarié dès qu'il prend connaissance de la faute. Le salarié ne se rend plus au travail et cesse d'être rémunéré pendant la procédure de licenciement. D'autre part, le salarié n'exécute aucun préavis.
Qu'est-ce que le licenciement hors faute ?
- Le licenciement hors faute est un licenciement non disciplinaire. On distingue :
- Le licenciement pour inaptitude (insuffisance de résultats, mésentente salarié ou employeur)
- Le licenciement pour maladie (le salarié est inapte à exercer son emploi)
- Le licenciement pour accident du travail
- Le licenciement pour insuffisance professionnelle (incompétence).
Mesures de redondance :
Un licenciement est associé à certaines mesures qui peuvent être divisées en cinq domaines :
1/Mesures de politique d'entreprise.
Les mesures de politique d'entreprise visent à garantir les emplois à long terme. Des mesures sont prises pour accroître le succès de l'entreprise à long terme et pour réduire les surcapacités existantes au sein de la main-d'œuvre.
Outre la réduction des coûts, il s'agit également de subventions, de travaux d'entretien, de réparation et de renouvellement ou du développement d'un nouveau domaine d'activité.
2/Mesures relatives à la politique du personnel.
Les mesures relatives à la politique du personnel visent, quant à elles, à limiter autant que possible les inconvénients d'un licenciement pour l'entreprise et les employés.
Ces mesures consistent notamment à rendre le personnel plus flexible grâce à une plus grande mobilité et à des qualifications multiples, à constituer une main-d'œuvre marginale et centrale ou à réorganiser la structure d'âge d'une entreprise.
3/Mesures qualitatives.
Les mesures qualitatives concernent le développement du personnel par le biais d'opportunités de formation et de développement. En revanche, les mesures quantitatives visent à réduire les effectifs.
D'une part, on offre des incitations positives au départ ou des incitations réduites au maintien dans l'entreprise, par exemple sous forme de primes ou de réductions des prestations sociales.
Il s'agit également de la retraite anticipée, des accords de licenciement ou de l'expiration des contrats à durée déterminée.
4/Mesures locales.
Les mesures locales tentent d'équilibrer les capacités excédentaires au sein d'une entreprise. La condition préalable à cela est, d'une part, qu'il y ait un excédent dans une zone et une offre insuffisante dans une autre zone et que les qualifications de ces zones soient relativement congruentes.
L'avantage des mesures locales est que le personnel ne doit pas être réduit.
5/Mesures temporelles.
Les mesures temporelles visent à adapter le temps de travail, ce qui permet de compenser la surcapacité sans réduire le nombre d'employés. Ces mesures comprennent des changements dans les dispositions relatives aux vacances, la réduction des heures supplémentaires, des heures complémentaires et du chômage partiel, des équipes supplémentaires ou des réductions des heures de travail.
Le licenciement de personnel est un licenciement d'employés.
Le licenciement du personnel est souvent utilisé comme un euphémisme pour le licenciement des employés et est donc souvent critiqué comme étant discriminatoire. Les représentants des employeurs, en particulier, utilisent ce terme pour décrire les licenciements imminents à leur propre personnel ou au public.
